Elena Blasco Martín

Elena Blasco Martín es Licenciada en Geografía e Historia por la Universidad de Alcalá de Henares, Técnica Superior en Prevención de Riesgos Laborales por el Centro Universitario de la Salud Pública de la Universidad Autónoma de Madrid, y posee un Máster en Liderazgo, Comunicación y Dirección de Organizaciones por la Universidad Rey Juan Carlos. Después de varios cargos en la Federación de Construcción, Madera y afines es nombrada en 2017 secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO. Además es titular en el Comité de Mujeres de la Confederación Europea de Sindicatos (CES-ETUC), así como en la Confederación Sindical Internacional (CSI-ITUC). La siguiente entrevista fue publicada en la Revista de Orientación e información, n. 74, que edita la Federación de Pensionistas.

Elena, queríamos preguntarte sobre algunos temas de actualidad y que son primordiales para las mujeres: Llevas ya dos años y medio desde que saliste elegida para llevar la secretaria confederal de Mujeres e Igualdad en CCOO ¿cuáles han sido tus prioridades?

Mis prioridades son, desde el primer día, cumplir con el mandato emanado del 11º congreso confederal en los dos ámbitos que abarca la acción de la Secretaría, es decir, en igualdad de género y en igualdad de las personas LGTBI+. En materia de igualdad de género contamos ya con mucha genealogía feminista y buen hacer dentro de las CCOO, hay líneas de trabajo consolidado, que en mi caso, he tratado de intensificar: igualdad en el empleo de calidad, acabar con las brechas de género laborales y en protección social, acabar con la división sexual del trabajo, fomentar la corresponsabilidad de hombres, sociedad y Estado en materia de responsabilidades de cuidado, avanzar en formación y propuestas en materia de planes y medidas de igualdad en la negociación colectiva, visibilizar las aportaciones de las mujeres y revalorizar sus trabajos y tareas, acabar con todas las formas de violencias machistas…

En materia de LGTBI+, más nuevo, he intentado construir una red confederal y avanzar para frenar cualquier discriminación laboral y social hacia cualquier persona por motivo de su orientación sexual o identidad de género. Enriquecer y seguir actuando y diseñando estrategias sindicales y de colaboración con organizaciones, asociaciones y entidades que trabajan asesorando, formando, sensibilizando y actuando para erradicar la discriminación y la LGTBfobia; evidentemente nuestra labor sigue estando presente especialmente en el plano laboral a través de la negociación colectiva, el dialogo social, la movilización y reivindicación social.

Pero si algo ha caracterizado estos dos años y medio, es que hemos trabajado en el equipo de la secretaría desde varios focos que considerábamos importantes desde la esfera sindical, pero también desde la esfera social. Y aunque me resulta difícil realizar un ranking de los mismos, podría empezar por la visibilización de las mujeres dentro de esta organización. Pasando por la defensa de los derechos, libertades y autonomía de las mujeres, mejorando su situación sociolaboral, y llegando a un proceso de feminización interno, que me resulta importantísimo, para afrontar los nuevos retos que tenemos por delante como organización sindical.

¿Cómo trabaja CCOO en las empresas para la igualdad?

Nuestros afiliados en las empresas es el principal activo que tenemos, atienden las necesidades que surgen, a pie de obra, en primera línea, reivindican, negocian y logran mejoras colectivas que se materializan en los convenios colectivos, en los planes de igualdad, en los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo. Nuestro trabajo, a través de las secciones sindicales, va desde la información de derechos a la acción sindical en la negociación colectiva para introducir mejoras, en acceso a empleo, promoción, salarios, salud laboral, etc.

En el aspecto concreto de la igualdad, además de nuestros afiliados, nuestra principal herramienta sindical son las medidas y los planes de igualdad. Tenemos mucha experiencia porque ya lo veníamos pidiendo diez años antes de que se aprobase en la Ley Orgánica de Igualdad de 2007, y hemos seguido reclamando mejoras, algunas incluidas en el Real Decreto de marzo y otras aún por resolver.

Las mujeres están discriminadas en los salarios con respecto a los hombres, ¿qué está haciendo CCOO para corregirlo?

La desigualdad y la discriminación salarial, lo que se conoce vulgarmente como brecha salarial, es a todas luces el producto de todo el conjunto de la desigualdad estructural que existen en la actualidad, y que repercute de manera directa en el ámbito laboral de las mujeres.

La brecha es producto de una situación laboral de menor y peor acceso al empleo por parte de las mujeres, de una clara falta de promoción laboral, de la inexistencia de conciliación y corresponsabilidad, de la segregación vertical y horizontal que padecemos como mujeres en nuestro desarrollo profesional y al mismo tiempo de toda esa política sexista que marca tanto la valoración de puestos, tareas y categorías profesionales, como pluses y complementos que conforman la realidad laboral de hombres y mujeres.

Es evidente, no nos cansamos de denunciarlo, en la Encuesta anual de Estructura Salarial (EES) del 2017 (que son los últimos datos publicados por INE, en junio de este año), la ganancia media para los hombres fue de 26.391,84 euros y para las mujeres de 20.607,85 euros (ellas, 5.783,99 euros menos). Según el INE, el salario medio anual femenino representó el 78,1% del masculino. Para CCOO, la ganancia anual media de las mujeres debe aumentar un 28% para equipararse con la de los hombres.

Además, el 18,8% de las mujeres tuvo ingresos salariales menores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2017, frente al 7,8% de los hombres. Ellas, tres veces más. Por otra parte, de la proporción de personas trabajadoras con ganancia baja (asalariados/asalariadas cuya ganancia por hora está por debajo de los 2/3 de la ganancia mediana), que fue del 16,2% en 2017, el 63,9% eran mujeres.

La actuación de CCOO en corregir esta situación se traslada a la acción directa en todos y cada uno de esos escenarios en los que participamos (dialogo social, negociación colectiva, movilización y reivindicación social), a través de estrategias de actuación que permitan corregir, prevenir y actuar de manera directa en esa desigualdad.

Con ese objetivo hemos trabajado en el IV AENC (más empleo, mejor empleo y lucha contra la económica sumergida), en los aspectos que más influyen en la vida laboral de las mujeres (desempleo, inactividad, contratación parcial, temporalidad, infravaloración, excedencia de cuidado y atención, sectores de economía sumergida, etc.). De la misma manera que con la política del SMI, del SMC, el RD ley 6/2019 o los convenios internacionales 189 y 190 de la OIT.

Es imperativo atajar esta desigualdad económica, que afecta a las mujeres en su presente y en su futuro, ya que la brecha salarial se prolonga en las pensiones. Significa que las mujeres tengan acceso al empleo de calidad, en igualdad, así acabaríamos con la segregación sectorial y las dificultades de promoción (techo de cristal). Queremos que se pongan en marcha medidas vinculadas a la negociación colectiva, pero antes hay que derogar la reforma laboral del 2012 que debilitó esta herramienta sindical. Otras medidas son revisar los pluses y complementos salariales, transparencia salarial, educación en igualdad para acabar con la segregación que se comienza a vislumbrar desde las opciones profesionales, tan condicionadas aún por estereotipos sexistas, etc.

¿Cómo se corrige la brecha de género en el sistema de pensiones?

Si conseguimos acabar con las discriminaciones en el empleo, y con la división sexual del trabajo, se acabaría automáticamente con la brecha en las pensiones. Las pensiones son un reflejo de la carrera laboral de las personas, y las mujeres no tenemos igual acceso al empleo, y cuando accedemos, entramos muchas veces en sectores feminizados (con salarios más bajos, mayor temporalidad, etc.), tenemos carreras más discontinuas (entramos y salimos más del empleo), muchas veces por responsabilidades de cuidado que nadie más comparte…

¿El Pacto de Estado contra la violencia de género está dando resultados?

Todavía su aplicación está resultando muy insuficiente. Pero seguimos exigiendo su cumplimiento, sin que haya ningún retroceso. No lo toleraremos. Antes, al contrario, exigimos que se cumpla y se dote con los presupuestos comprometidos, y, sobre todo, con los programas finalistas, que lleguen a consolidarse servicios públicos vinculados a la prevención y asistencia en casos de violencias sexistas. Además de pedir que se cumplan con los compromisos adquiridos al ratificar el Convenio de Estambul y que se ratifique el convenio 190 de la OIT, sobre violencia y acoso en el trabajo.

CCOO no solo defiende a las mujeres en fechas emblemáticas, está los 365 días del año luchando por la igualdad, ¿es así?

Está claro. Todos los días, sin desfallecer, allí donde estamos: en las empresas, en la negociación colectiva, en el diálogo social, en la interlocución institucional, en las calles, junto a otros movimientos sociales y al movimiento feminista, y en el mundo, mediante la cooperación sindical internacional. Este mandato hemos creado la etiqueta #8MSiempre, que refleja precisamente que para CCOO todos los días son 8 de marzo en cuanto a la determinación con que se trabaja el objetivo de igualdad efectiva. Hay que recordar, además, que ya en 1991 esta idea fue lema para un 8 de marzo: “Para CCOO todos los días son 8 de marzo”.

¿Qué aporta el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) en cuanto a corregir la desigualdad salarial?

El acuerdo contiene una subida fija del 2% y una adicional del 1% en función de la productividad. Además, establece progresivamente el salario mínimo de convenio en 1.000 euros, por catorce pagas. Esto se traduce en una mejora salarial de entre el 12 y el 20% para más de 2.200.000 trabajadores y trabajadoras, la mayoría mujeres y jóvenes, pudiendo llegar en algunos casos a suponer un incremento del 38%. La subida salarial tiene un impacto directo sobre trabajadoras afectadas especialmente por situaciones de precariedad intensa como las jóvenes, trabajadoras del hogar, hostelería, comercio, turismo, limpieza, ayuda a domicilio, gerocultoras, operadoras de call center, monitoras escolares, trabajadoras del campo…, incidiendo en la repercusión positiva sobre los porcentajes de cotización para las prestaciones por desempleo y pensiones.

Además, en el capítulo de Igualdad, en el punto 3, incluye una revisión de sistemas de pluses y complementos con perspectiva de género, que es un elemento imprescindible para erradicar una parte de la brecha salarial debida a estos complementos, que según el último Informe de brecha salarial desde CCOO cifrábamos en un 44%. Por tanto, un impacto de género muy positivo.

Y por último el objetivo que esconde y que anunciaba antes: más empleo, mejor empleo y lucha contra la economía sumergida; elementos que teniendo en cuenta la realidad laboral de las mujeres influye de manera positiva a la hora de acceder a un empleo, que este empleo tenga condiciones salariales y laborales dignas y estables; y por supuesto acabar con la economía sumergida que tanto desgraciadamente ocupamos las mujeres y los sectores feminizados; algo que proporcionará mayorprofesionalización de los mismos y por ende mayor valoración cuantitativa y cualitativa de tareas y ocupaciones.

Las mujeres mayores son en muchos casos abuelas esclavas que tienen que cuidar a los nietos y nietas, ¿no se tendrían que poner más ayudas a la familia por la administración?

Sobre todo, de servicios públicos accesibles y de calidad. Por eso reclamamos que se invierta en cuidados, porque sería un sector público clave para liberar de las obligaciones de cuidado a las mujeres de todas las edades, tendría un efecto muy positivo para el envejecimiento activo de las mujeres mayores, y al mismo tiempo contribuiríamos a mejores niveles de bienestar social.

¿Cómo ves que la violencia de género aumente con la edad?

Con mucha preocupación. Las mujeres mayores están más expuestas, por varias causas: falta de detección (no consciencia del maltrato, propia y del entorno), invisibilidad, cronicidad y normalización (muchas veces esta violencia viene ya de la etapa de noviazgo, se ha vuelto estructural en la relación), la dependencia económica de su pareja, un mayor aislamiento y soledad, la falta de apoyo de la red familiar y entorno, la persistencia de roles tradicionales de género (“asumidos”)… todo ello se hace más grave, con mayor vulnerabilidad cuando hay otros factores, como edad avanzada, discapacidad, problemas de salud o entorno rural, etc.

¿Cómo se puede corregir la desigualdad de género entre la población mayor?

Hay que ofrecer atención especializada a mujeres víctimas mayores, establecer un plan de intervención especializada e interministerial para mujeres mayores adaptado a sus circunstancias, visibilizarlas en campañas y actuaciones a las mujeres mayores, diseñar protocolos específicos o incorporar medidas específicas en los actuales para la atención de mujeres de personas más vulnerables, como las mujeres mayores, etc.

En CCOO pedimos el cumplimiento de los compromisos del Convenio de Estambul y del Pacto de Estado, además del convenio 190 de la OIT sobre acoso y violencia en el trabajo, porque es bueno para el conjunto de la sociedad.

Pedimos también: mejorar asistencia integral, coordinación interinstitucional, fortalecer protocolos y procedimientos, garantizar un acceso prioritario de mujeres mayores VVG que lo soliciten a residencia pública, revisar los protocolos de valoración del riesgo, perspectiva de género en recursos de atención sociosanitaria y atención de personas mayores. Solución económica para las mujeres de más de 65 años VVG, que puedan permanecer en su hogar quienes así lo desean, formación especializada en operadores (sistema social, sanitario, policial, judicial…).

¿Cómo ves a la Federación de Pensionistas?

Un espacio sindical necesario. Creo que el compromiso y el inconformismo de las personas de CCOO no caducan ni se circunscriben a la vida laboral, sigue intacto en el transcurso de los años, y la Federación de Pensionistas ofrece esta posibilidad de seguir en la actividad sindical. Además, hay muchos aspectos del trabajo sindical en la que es imprescindible contar con la voz, la valoración y las experiencias de la Federación de Pensionistas, en protección social, en pensiones, por ejemplo, en calidad y carestía de la vida, en salud y envejecimiento activo, en nuestra memoria colectiva… En realidad, debemos tener en cuenta las miradas, el análisis, las reclamaciones y las propuestas de las y los pensionistas de CCOO.

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